Hopp til hovedinnhold

Endringer i arbeidsmiljøloven fra 1. juli 2024

Det trer i kraft nye minimumskrav til innholdet i arbeidsavtaler og andre regelendringer i arbeidssmiljøloven fra 1. juli 2024.   

Nye regler i arbeidsmiljøloven fra 1. juli 2024

Fra 1. juli 2024 trer en rekke endringer i arbeidsmiljøloven i kraft. Endringen er en implementering av EUs arbeidsvilkårsdirektiv (EU-2019/1152). Formålet er å bedre arbeidstakeres tilgang til opplysninger og arbeidsvilkår. Lovendringene vil gi mer forutsigbarhet, økt trygghet og klarhet for arbeidstakere.

Det innføres nå flere nye minimumskrav til innholdet i arbeidsavtaler. Med lovendringene gis arbeidsgiver også kortere frister for justering og formalisering av arbeidsavtaler, og det innføres begrensninger i prøvetidsbestemmelsene. Deltids- eller midlertidige ansatte gis rett til et skriftlig og begrunnet svar ved forespørsel om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår.

Nye minimumskrav til innholdet i arbeidsavtaler

Etter arbeidsmiljøloven § 14-6 skal arbeidsavtaler inneholde opplysninger som er av vesentlig betydning for arbeidsforholdet. Etter endringen listes det opp en rekke nye minimumskrav for hva som må fremgå av arbeidsavtalen, som er mer omfattende enn gjeldende krav. I utgangspunktet gjelder de nye minimumskravene bare for nye arbeidsforhold. For eksisterende arbeidsforhold må arbeidsavtalene suppleres med de nye kravene kun dersom arbeidstaker ber om det. Arbeidsgiver skal etterkommer en slik forespørsel tidligst mulig og senest to måneder etter at forespørselen er mottatt.

I praksis innebærer flere av endringene at opplysninger som for mange i dag er nevnt i personalhåndboken eller i virksomhetens interne retningslinjer, må fremgå direkte av arbeidsavtalen eller som vedlegg til arbeidsavtalen. Det er ikke tilstrekkelig å henvise til personalhåndboken. En rekke av endringene kan imidlertid gjøres ved å henvise til lov, forskrift eller tariffavtale som regulerer spørsmålene.

Nærmere om minimumskravene

Av sentrale nye minimumskrav fra 1. juli 2024 må følgende enten opplyses i arbeidsavtalen, eller som vedlegg til denne:

  • Dersom det ikke eksisterer fast arbeidsplass/hovedarbeidsplass må det fremgå dersom arbeidstaker fritt kan bestemme arbeidssted. Det kan typisk være aktuelt for arbeidstakere som jobber via digitale plattformer, fjernarbeid og andre lignende arbeidsforhold.
  • Opplysninger om eventuelle rettigheter til annet fravær (utover ferie) som er betalt av arbeidsgiver. Eksempler på slike ytelser kan være arbeidstakers rett til full lønn ved sykdom eller foreldrepermisjon (altså over folketrygdens tak på 6 G), full lønn ved begravelse, korte legebesøk, kurs, godkjent trening i arbeidstiden og forsvarsøvelser med pliktig oppmøte.
  • I tillegg til avtalte oppsigelsesfrister skal fremgangsmåten ved opphør av arbeidsforhold opplyses om i arbeidsavtalen.
  • De ulike elementene som inngår i lønn, tillegg og andre godtgjørelser skal angis særskilt.
  • Dersom den daglige og ukentlige arbeidstiden varierer skal arbeidsavtalen opplyse om dette, samt fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres. Avtalen skal også opplyse om ordninger for vaktendringer.
  • Opplysninger om ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid. Det omfatter både merarbeid og overtidsarbeid.
  • For arbeidstakere som leies ut fra bemanningsforetak skal det gis informasjon om innleiers identitet så snart denne er kjent. Ved skifte av innleievirksomhet må det gis skriftlig informasjon om dette.
  • Opplysninger om rett til opplæring tilbudt av arbeidsgiver.
  • Opplysninger om ytelser til sosial trygghet i regi av arbeidsgiver, samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i den forbindelse. Dette kan for eksempel være ytelser i forbindelse med sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon, yrkesskade og yrkessykdom, førtidspensjon, uførhet, arbeidsledighet og til etterlatte.

Nye frister for arbeidsgiver til justering og formalisering av arbeidsavtaler

For arbeidsforhold med varighet over én måned, er fristen for når en skriftlig arbeidsavtale må foreligge redusert fra én måned til syv dager, regnet fra da arbeidsforholdet begynte.

Endringer i arbeidsforholdet som nevnt i arbeidsmiljøloven §§ 14-6 og 14-7 skal tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig, og senest ved ikrafttredelse av endringen. Før 1. juli 2024 er fristen for dette én måned.

Begrensninger i prøvetidsbestemmelsene

Ved midlertidig ansettelse kan ny prøvetid i utgangspunktet ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Dette innebærer at dersom selskapet har en midlertidig ansatt i åtte måneder, kan ikke prøvetiden overstige fire måneder.

Det er ikke adgang til å avtale ny prøvetid dersom arbeidstakeren skal foresette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er lik den stillingen arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet.

Arbeidstakers krav på skriftlig svar ved forespørsmål om mer forutsigbare og tryggearbeidsvilkår

Det innføres en ny bestemmelse for arbeidstakere som arbeider deltid eller som er midlertidig ansatt. Dersom de ber om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, skal arbeidsgiver gi et skriftlig og begrunnet svar innen en måned etter at forespørselen fant sted. Regelen gjelder imidlertid bare arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn seks måneder og som er ferdig med eventuell prøvetid.

Andre endringer

Dersom arbeidsgiver ikke oppfyller forpliktelsen til å opplyse i arbeidsavtalen om arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse. Dersom arbeidsgiver likevel mener at ansettelsen er midlertidig, må arbeidsgiver sannsynliggjøre dette ved kvalifisert overvekt. Denne presumsjon og bevisregelen gjelder også i dag, men tas etter endringene inn i lovteksten for å sikre klarhet og bedre etterlevelse.

Det samme vil gjelde for stillingens omfang. Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om stillingsprosenten i arbeidsavtalen, skal arbeidstakerens påstand om stillingsprosent legges til grunn. Også på dette punktet kan arbeidsgivers standpunkt legges til grunn kun dersom dette er overveiende sannsynlig.

Videre innføres det nye krav til skriftlig informasjon til arbeidstakere som skal arbeide i utlandet i mer enn fire uker sammenhengende.

Viktig å huske

Det fremgår av forarbeidene til lovendringene at de nye minimumskrav til arbeidsavtalen ikke er ment å endre grensene for hva som ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett og hva som er bindende avtalevilkår. Dette skal fortsatt vurderes konkret. 


Vi anbefaler derfor at det fortsatt tas inn forbehold i arbeidsavtalen om arbeidsgivers adgang til å gjøre endringer og at det presiseres i avtalen hva som er bindende avtalevilkår og hva som kun er til informasjon.


Arbeidsgiver må sørge for å få inn de nye kravene i alle arbeidsavtaler som inngås etter 1. juli 2024. Dette må også gjøres for allerede inngåtte avtaler dersom arbeidstaker ber om det.

Kontakt oss

Vi kan bistå dersom din bedrift har behov for en gjennomgang av virksomhetens arbeidskontrakter for å sikre at de oppfyller de nye kravene.